最終更新日：2011年01月28日
職場のトラブルＱ＆Ａ１３ ～有期労働契約の反復更新と雇止め（不更新）～
問
私は下請工場の経営者ですが、受注が減少してきたので反復更新を続けている契約社員の雇止めをしたいのですが、問題があるでしょうか。
答
期間の定めのある労働契約の効力は、期間満了により終了するのが民法上の原則です。
しかし、①その契約が反復更新を繰り返している、②更新の手続が形式的である、③使用者側から継続を期待させるような言動があったなどの場合には、期間の定めのない労働契約の解雇と同じ扱いとなる場合があります。従って、その場合には、使用者は、客観的に合理的な理由がないと契約の更新を拒絶することはできません。
契約社員との契約内容や契約更新手続の状況などを再度、確認してみてください。
なお、国が制定した基準では、使用者は契約の締結時に契約更新の有無を明示しなければならないとされており、当該契約を更新する場合がある旨を明示したときは、契約を更新する場合、またはしない場合の判断基準を明示すること、また、有期労働契約が３回以上更新されているか雇入れ後１年を超える継続勤務者について契約更新しない場合には、少なくとも期間満了日の３０日前までに予告をしなければならないと定めています。
解説
雇止めについて争われた裁判例では、民法の原則どおり契約期間の満了により当然に契約関係が終了するものと判断した事案ばかりではなく、当該契約関係の状況を総合的に判断して、契約関係の終了に制約を加え、事案によって、期間の定めのない解雇の場合と同様に雇止めの可否が判断され、その結果として雇止めが認められなかった裁判例があります。
雇止めについて争われた代表的な裁判例として次のようなものがあります。
１ 雇止めが認められなかった事例
① 雇用継続への合理的期待が、当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの
（福岡地裁判決 平２．１２．１２ 福岡大和倉庫事件）
② 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの
（最高裁第一小法廷判決 昭４９．７．２２ 東芝柳町工場事件）
２ 雇止めが認められた事例
① 期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性は認められないもの
（東京地裁判決 昭６３．１１．２５ 亜細亜大学事件）
② 期間の定めのない契約に転化したとは認められないとされたもの
（最高裁第一小法廷判決 昭６１．１２．４ 日立メディコ事件）
参考
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