職場のトラブルＱ＆Ａ２３ ～退職の意思表示と会社の承諾～
問
今年で勤務２年目になる正社員です。仕事の内容が自分に向いていないので、退職を申し出たのですが、会社側は人員確保が困難であることを理由に認めてくれません。就業規則には、退職の申出についての定めはありませんが、会社の承諾がないと退職できないでしょうか。
答
民法では、一般の正社員のように雇用期間の定めがなく雇われた場合には、労働者はいつでも雇用契約の解約を申し出ることが でき、申出後２週間を経過した時に雇用契約が終了すると定めています。
ただし、欠勤等により日割りで減額されることがない完全月給制のように期間をもって報酬が定められている場合には、月の前半に申し入れればその月末に、月の後半に申し入れれば次の月末に雇用契約は終了します。
なお、仕事の継続により身体・生命の危険が予測される場合など、やむを得ない理由があれば、直ちに契約を解除することができるとされています。
これらのことから、使用者の承諾がなくても退職はできますが、円満に退職するには、後任の手配や仕事の引継ぎなどの会社側の都合も考慮し、今一度よく話し合ってみてはいかがでしょうか。
また、自分では労働者だと思っていても、まれに委託契約や請負契約である場合があるので、使用者との契約が雇用契約であるのか、念の為、確認しておきましょう。
解説
労働者から雇用契約を解除できる場合を整理すると、以下のようになります。
＜雇用期間の定めがない場合＞
一般の正社員のように雇用期間の定めがなく雇われた者は、民法第６２７条の規定によって、いつでも解約の申し入れをすることができ、報酬が期間をもって定められていない場合は、原則として解約申入れ後２週間を経過したときに雇用契約は終了します。
完全月給制のように期間をもって報酬が定められている場合は、期間の前半に申し入れればその期間末に、期間の後半に申し入れれば次の期間末に雇用契約は終了します。
＜雇用期間の定めがある場合＞
雇用期間の定めがある労働契約の場合は、期間の満了によって契約が終了するのが原則であり、中途退職はできませんが、身体・生命の危険が予測される場合など、やむを得ない理由があるときは、直ちに契約を解除することができます。
期間の中途で雇用契約を解除したことにより現実に損害が発生した場合には、使用者から損害賠償を求められることもあるので注意が必要です。
なお、１年を超える有期労働契約を締結した労働者は、当該労働契約の初日から１年を経過した日以降においては、雇用期間の定めのない場合と同様にいつでも解約の申入ができます。（労働基準法第１３７条（暫定措置））
また、期間の定めのある雇用契約が期間満了後も双方の異議なく事実上継続された場合は前契約と同一の条件で更新されますが（黙示の更新）、この期間中、労働者はいつでも解約の申し入れをすることができ、解約申入れ後２週間を経過したときに雇用契約は終了します。（民法第６２９条）
なお、労働契約の期間を定める場合は、原則として、「３年間」を上限とするとされています。
また、これとは別に、高度の専門的な知識、技術又は経験を有する者や、満６０歳以上の者と有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は５年とされています。（労働基準法第１４条）
参考
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