平成19年度男女共同参画審議会議事録

１　開催日時

　　平成１９年１１月２１日（水）　１３：３０～１５：３０
 

２　開催場所

　　県庁２階中会議室
 

３　出席者

　（１）委員　１０名（全員出席）
　（２）事務局
　　　　大沢総務部長、渡辺男女参画・県民活動課長、出蔵参事、男女参画・県民活動課員、男女共同参画推進会議幹事課員
 

４　会長、副会長選出

　　会長に高田委員、副会長に四戸委員を選出
 

５　審議内容

　（１）条例および計画に基づく男女共同参画施策の推進状況について

　　　事務局説明　　　〔内容省略〕

【会　長】　
　平成１３年から平成１８年の間に件数、割合ともＤＶ相談が非常に増加しているが、相談を受けてからその後の対応、例えば関係機関で相談された方に対して、いろいろな支援の手を、途切れることのない支援というのを継続していく必要があると思うが、それを実施していく上で課題は何か。

 【事務局】
　配偶者暴力防止対策については、いろんな関係機関が関わるということで、関係機関の連携を進めている。例えば、具体的な事例についての検討を通じて連携を図ることを目的に各地区毎に事例検討会を毎年開催している。
　施策については県の単独事業として、昨年度、ＤＶ被害者から一時保護の求めに対して、一時保護施設への移送が困難な場合に、近隣の宿泊施設に緊急に一時保護を行い、それに要した費用について助成する制度を設けた。昨年度は利用実績がなかったが、本年度は今のところ１件の利用がある。
　また、配偶者からの暴力により一時保護を受けている被害者の中には、着の身着のままで逃げて一切何も持っていない方がおられるので、そうした方に対して裁判所への保護命令の申立費用や医療費、また被害者の方が自立する際に住居、就職探しのための旅費や賃貸住居入居時の費用などについて助成する制度を今年度新たに設けた。

【会　長】
　一時保護施設は足りているか。

【事務局】　
　昨年度の一時保護件数は２５件あり、今年度も昨年度並みの状況で推移しているが、今のところは対応できる状況である。 

【会　長】
　ＤＶは夫婦間の問題であるが、子どもが巻き込まれている可能性も非常にある。殴られていたり、あるいは（殴られるところを）見ていたりというようなことがあるので、子どもに対する影響が非常に大きいということで、もし相談で上がってきたのであれば、何とかしなければならない。多分（問題を）抱えるところは相当あって、例えば学校とか、医者とか含めていろんな場所があって、そういうところも全部デリケートに対応する必要があると思うが、なかなか難しい問題だと思う。
　デートＤＶの話が新聞で報道されているが、結婚する前の若い人々の中に恋人同士の間で既に暴力があるので、国の方でもその調査に乗り出すというような報道がされていたように思うので、この辺の問題もこれからいろいろ出てくると思う。

【事務局】
　配偶者からの暴力及び被害者の保護に関する法律では、保護の対象は婚姻関係にある方、一旦婚姻した後、離別された方で、（婚姻関係前の）若い人は対象になっていないが、相談があれば対応は行っている。

【会　長】
　デートＤＶは、確か高校生とか大学生とかその恋人同士の間で相当な数が出ているというところなので、それをどうやってその人たちに啓発していくのか。ただ愛されているからという理解だけでは、最後の方はなかなか逃げられなくなるというような状況まで追い詰められていくというケースも結構あるようだ。そういったことに対する対策も必要ではないかと思う。

【事務局】
　今年度の配偶者暴力防止の普及啓発の委託事業の中で、高校１、２校において、デートＤＶ予防講座の開催を予定している。

【委　員】
　県内では保護できない、どこか遠くに逃がした方がよいというケースがあるという話を聞いたが、そういう場合に横の連携、逆によその人間を受け入れるとかいう横の連絡みたいなことはしているのか。

【事務局】
　広域的な連携ということで、今年の７月１２日付の全国知事会の申し合わせにより、ＤＶ被害者の一時保護に係る広域的な連携について自県のＤＶ被害者が他県の方に行く場合などの取り扱い、費用負担などのルール作りを行った。
　また県内においても、市町間でＤＶ被害者の方の移動ということも当然考えられるので、今年度ＤＶ防止法の改定があり来年１月１１日付で施行されるが、その改正を受けて来年度県のＤＶ基本計画の方も改定が必要となっており、その中でも改めてこういった連携についても検討していきたいと考えている。 

【委　員】
　一義的に被害者の立場の方を支援するというところがあるが、どうしても無意識のうちにやってしまうという加害者の方へのフォローというのは考えないのか。例えば海外だとそういうＤＶ加害者に対してフォローとかカウンセリングをするところとかをテレビとかで見たことがあるが、そういうようなところは関係ないのか。

【会　長】
　被害者をどうやってかくまうか、あるいはどうやって生活をもっていくのかというのも非常に大事だが、一方で加害者をどういうふうにして支えるかというか、どのようにすればいいのかという問題が非常に大きく、そういう教育プログラムというようなものが少しずつ作られているところもあると思うが、そういったものについて県で考えているのか。

【事務局】
　配偶者暴力防止に係る相談・支援体制の中での対応は難しいと考えている。現在加害者に対する方策としては、あくまで裁判所からの接近禁止命令などの法的な強制力だけで対応するということで、加害者への教育といったことまでは対応していない。　ただし、実際相談があった場合は県の精神保健センター、ホットサポートセンターといったところを紹介して対応している。専門的なプログラムのサポートではないが、話を聞いて暴力を振るっていることで精神的な悩みを抱えている方にはそちらで対応している。

【委　員】
　３０ページに書いてある男女共同参画数値目標だが、休日保育の実施数ということで、平成１８年度の実績で８ヵ所、平成２３年度の目標として２５ヵ所を掲げているが、休日保育をやっていくことについて福井市などの市ではかなり進みやすいかと思うが、町ではなかなか進み難い。この目標数というのはどのように掲げられているのかということ、またどのように休日保育を行うことが決まるのか、その過程をお聞きしたい。

【事務局（子ども家庭課）】
　休日保育の目標値は、基本的に各市町が地域のニーズに応じて、例えば１ヵ所必要であるなら１ヵ所必要ということを計画として挙げていたものを福井県全体として集計したもので設定している。どうやって数を増やしていくかについては、市町が休日保育を実施するという方針を出し、実際整備を進めるときに県が支援をするという形をとっている。

【委　員】
　休日保育についていろいろな方から聞くが、従来いつも通っている保育園に対してはすごく出し易いが、休日保育園というと違う保育園に行くこともあり、休日保育園にたまたまいつもの先生がいればいいが、いなければ小さい子どもなので大泣きしたりして、子どもを引き受けて休日保育する側も、親も、子どもも大変だというところも出てくると思う。果たして休日保育というのは箇所を増やせばいいのかなと、もっと他に課題があるのではないかなと思ったので、意見を申し上げた。

【事務局（子ども家庭課）】
　例えば一人の子どもに対し、その地域の中で休日保育が必要である時に、身近な保育園、いつも行っている保育園で休日保育をやるというということは基本的に全保育園が休日保育を行える体制を取らなければならない状況になるので、現実的にそういう対応は難しいと思う。これを補完するものとして、ＮＰＯ法人の方にやっていただく事業も実施している。そういうＮＰＯ法人というのは地域の中で根ざして活動している身近な団体になっているので、そういうもので保育所のサービスを補完するという方向性が今の県の状況には合っていると思う。

【委　員】
　ＮＰＯ法人に休日保育を負託するというのは、まちなかキッズルームの方でやるということか。具体的にはどんな場所でやるのか。

【事務局（子ども家庭課）】
　「すみずみ子育てサポート事業」において、例えばシルバー人材センターが駅裏のビルの一室でやっていたり、「ひだまりの家」という民家を借りてやっていたり、いろんな場所でＮＰＯ法人等がやっている預かり事業に対して支援するようになっている。

【委　員】
　１点目は１０ページのところの「男女共同参画の視点からの制度、慣習・しきたりの見直し」の「男女共同参画学習事業」のところで「男性コース」とあるが、先程のＤＶの加害者の更生ということでやはり啓発をしていく視点もあるかと思うが、この「男性コース」を設けた意図と意義についてお聞きしたい。
　２点目として、先程の休日保育を含めた話について、福井県は共働き率が高いという、これは男女共同参画をやっていく上でそうせざるを得ないという基盤というのがある一方で、子育てについて基本的に責任を持つのは親であり、本当に親が親として基本的な教育の原点が家庭にあると思っている。休日までも働かざるを得ないような状況の中で、企業の中において、そうした子育て支援的な、あるいは児童対策的な方策として県がどこまでそういったものに関わっているのかについてお聞きしたい。

【事務局】
　初めの「男性コース」だが、生活学習館で実施している学習事業の中で、男性の視点から男女共同参画を学ぶ講座である。主に男性対象ということで、今年度は、育児は女性だけのものではないという視点を分かっていただくために、育児休暇を取得し育児参加した方を講師に迎えて講座を実施した。
　ＤＶ対応に特化したものではない。

【事務局】
　企業におけるワーク・ライフ・バランスというか、家事と仕事の両立としての視点から考えると、普通は女性の立場からの育児とか介護とかというふうに考えられていたと思うが、そうではなくて男性も女性も含めた仕事と家庭の両立というふうな社会がこれから求められると思う。
　ただ父親の子育てとなると、子ども家庭課の方で積極的にやっている。それから企業におけるいわゆるワーク・ライフ・バランスということになると、仕事と家庭を両立する取り組みをしてもらう子育て応援プラスワン宣言企業というようなものを労働政策課の方で企業に対して働き掛けを行っている。
　女性の活躍という視点だと男女参画・県民活動課、父親の子育てとなるとどちらかというと子ども家庭課、全体的な企業への働き掛けということになると労働政策課という所管になっているが、横の連携を取って仕事を進めている。それぞれが一緒に、例えば労働政策課と子ども家庭課が一緒に企業に出向いて両方の観点から話をするというようなことをここ２、３年進めている。

【委　員】
　管理職になると残業せざるを得ない状況があり、男性だから女性だからというものではなくて、そのポジショニングによっては仕事が遅くなったりボリュームが大きくなったりするところだと思う。　先程の休日保育とか延長保育という部分について我々の中の話で出ていたのは、いくら場所が増えようがそのハード面が充実しようが、結局その子どもを預ける側の父親や母親の意見を聞くと心のどこかに罪悪感的なものがあって、預けたくないという部分がどうもあるようだ。そういった中でハード面を充実して場所を増やすというのはもちろん大切なところであるが、逆に預ける側が預けたくなる様な、例えば夕方何時から何時まではこういうことをやりますよと親自身が預けてみたいと思う保育の内容も大切ではないかと。別に仕事があるから延長保育というのではなくて、親自身が育児放棄じゃなくて預けたいと思わせるような中身の充実を図ることで、この辺の問題、また違う出口が出てくるのではないかと思う。

 

　（２）女性活躍支援について

　　　事務局説明　　　〔内容省略〕

【会　長】
　「資料１０」のところで活躍支援センターについて、技能取得とか資質向上の研修とかいうのがあるが、もう少し具体的に分かる事柄というものはあるか。

【事務局】
　やはりスキルアップ、それも部下を育成するとか、コーチングというか、そういったことに自信がないと言われる方が多いように思う。組織の中で、上に立って部下をどのように束ねていくか。その中に男性もいて、また年上の方もいたりという中でどうやっていくかというようなことを悩んでいる方が多いようである。

【委　員】
　県の取り組みで今後の対応という中で、大きく３つに分けて進めていくことがまさにポイントだと思う。我々も一昨年から女性活躍推進について積極的にやっている中で、一つはトップダウンという部分も必要であるし、またボトムアップ、現場の女性自身の意識改革も必要であるし、あと全体のワーク・ライフ・バランスも浸透させていく。まさにこの通りだと思う。
　私共の例を挙げて申し上げると、現在臨時職員とかパートを除く正社員で約６００名いるが、その３割が女性である。男性の方は管理職にならない方が珍しいくらいで、年齢、キャリアを積んでいくと大体管理職になる。女性の方は大体管理職が約１割位で、これも以前より大分増えているが、そうした中で、今回ご案内いただいたキャリアアカデミーなんかもすごくいい機会であるし、私共の方からももちろん参加させていただくが、どちらかというと１０年、１５年、２０年経ってから管理職を目指せという意識改革は非常に時間がかかる。
　入社した頃から当たり前のようにキャリアデザインの向こうに管理職というポジショニングがあるということの教育をしていけば、そんなに苦労せずに多分後１０年すると普通にゴロゴロいる時代が来ると思う。しかし、今現職の１０年、２０年選手を急に「じゃあ明日から管理職よ。」と言うと、お互いに非常にストレスを感じるところだとも思う。
　こういう研修に時間を掛けながらやっていけばいいと思うが、若手社員を研修を通じて教育はしていくが、やはり普段の仕事に追われながら、そういう意識が消し飛んで、いつの間にか忘れていくといところがあるので、例えば、企業側から職員を研修に派遣するとなると人数的な問題もあり難しいので、逆に我々企業側へ講師に来ていただき、若手社員に対してもあくまでもキャリアデザインの部分とか、そういった女性のキャリアアップ的な研修をやっていただくと、若手から段階的に階層別に教育していけるのではないかと思うので、その辺の協力をお願いできないかと考えている。

【事務局】
　上にゴロゴロそういう目指すようなモデルがいて、そういう人達を目指して下の方から上がっていくというのも一つだが、入った時から将来はああいうふうにならなければいけないんだなというような心構えみたいなものを持つのは大事だと思うので、今でも生活学習館に出前講座はあるが、またいろいろメニューを増やしていけたらと思う。

【委　員】
　私共、今度県に家庭教育出前講座のお願いをしているが、我々自身にも浸透していなかったところもあり、こんなにいいものがあるならもっと活用していきたいなと思う。結構企業側が知らないとか、理解してないというところもあるのかなと思う。

【事務局】
　県側のＰＲ不足というか、やっているつもりでも、なかなか皆さんに浸透していないのは、こちら側の発信の仕方にも問題がある。

【会　長】
　いろいろなところで訓練されながら上がっていくものだと思う。一朝一夕になれるものではないので、その意味では男性も女性も共にそういう訓練の場が豊富にないといけない。
　農業の方ではどうか。

【委　員】
　農業というと男性と思われがちだが、縁の下の力持ちで女性の方が一日中外で農業をしていることが多いと思う。にもかかわらず、実際農協の正組合員になっているのは各戸とも男性であり、正組合員にならないと理事者にはなれないことから、女性が農協の理事者になるのは結構ハードルが高い。貯金額がいくらとかいろいろ要件をクリアしないと理事者になれない。だから、さっきの資料にあったように農協では、やはり理事者は４パーセントしか女性がいないということで、なかなかなれないというのが現状である。いろんな意見を持って活躍されている方がいるが、それを乗り越えないと理事者になれず、なかなか意見が反映されない。
　また企業の方からも県の方に意見や要望をしているが、農業は一個人で活動していることが多く、団体として意見や要望を言うことが少ない。それで、結婚する前は企業に働いて頑張っておられた方でも、一旦退職して農家に入って、子育てをしていると、その知識や技術も生かせない。企業に再就職したいが、もう１０年も空いているからどうやって再就職したらいいのか分らないという女性も結構いる。
　今、県でこういうような働き掛けを行っているが、農家の方では県の行事をよく知らない部分もあるので、ＰＲの仕方も考えていただき、私達の年代で申し上げると、学校の方を通じて資料を配布していただけると目を通し易いと思う。また一度企業の方から離れてしまった方にいきなりポンと活躍する女性にというのではなく、気軽に、少し段階を踏んで下の方から上がれるような講座があったらいいかなと思う。

【委　員】
　折角優秀な方が入られても結婚退社とか、どうしても結婚を機に辞めていかれる方は、子どもが今度大きくなってきてある程度手が離れた段階で再就職される。再就職される方をうまく雇用する方法はないか。要するに、キャリアを生かせるようにそれぞれの雇用にうまくマッチして入られるといいなと思う。
それから、そういった嫁いで辞めた人の中でいい人がいないかなと思ったりもする。実はそういう人は身近なところですごく活躍していて、うちの界隈でもあの奥さんすごい才能を持っているんだというようないい人が結構いるので、そういった人達にもっといいところで活躍の場を与えていったら人材が活性化するのではないか。

【会　長】
　再チャレンジについて対応は何かしているのか。

【事務局】
　再就職というか、再チャレンジはマザーズサロンでやっていたり、Ｕターンの方については、Ｕターンして福井で仕事をしてもらうための政策というのも労働政策課の方で実施している。

【事務局（労働政策課）】
　昨年からキャリアの空いてしまった方が再就職する際に必要な能力を身に付けていただこうと、具体的にはパソコンであるとか、そういった部分でやっぱり１０年経ちますと遅れてしまうので、女性向けの研修を始めている。確か昨年度は１０３名の方に受けていただいており、全ての方ではないが、その後再就職されている。

【委　員】
　働く女性として話をさせていただきたいが、管理職という言葉が出てきているが、最近こういう場に出させていただいてすごく感じるのは、父親としての立場であるとか、母親としての立場、逆に一方で独身の方の立場であるとか、会社にいるといろんな人の意見があり、どこを尊重すればいいのかと思い悩むことがある。
　この書類を渡したら彼女にとって残業になるかもしれないと思う一方で、彼女は仕事を頑張りたいから書類を渡してほしいと考えるのではないかと悩んだりもする。私達が頑張らないといけないところだが、彼女、彼がどうやりたいか、その思いを尊重したいと思う。
　その頑張らないといけないところがバックヤードであると思うが、いろいろ支援をしていただく際に頑張らなきゃいけないところ、例えば、いろんな形での人生観があるので、企業に対してはその人生観に沿っていろいろ選べるような仕組みにしていただいたり、仕事をしたいのであれば、そのバックヤードを支えていただけるようなそういうやり方も別に間違いではないと。楽しんでやるというところのサポートであるとか、モデル的なところの応援であるとか、そういったところをいろいろフォローしていただけると、それぞれの立場に立って、企業として会社としてどうやって仕事を回していこうとか、どうやって売上を上げていこうかということにもいろいろ貢献できるのではないかと思う。

【会　長】
　ワーク・ライフ・バランスも、企業にとってもよいことがあるように、例えば生産性が上がるように、だけど労働者にとっても、家庭のことも自分自身のことも心配なく働けることができるように、その関係をどうやって創っていくのかということが非常に大事だと。それによって、人によって価値が非常に違うが、そういうものをどうやって会社として引き出すかということも非常に求められているところかなと思う。

【委　員】
　管理職って非常に難しい。なかなかなりたくてなれるものでなくて、周りに認めていただいて始めてなれるものだと思っているので、認めてもらえるようにいろんな意味で皆さんに支援していただけるようにその環境を作っていただければと思う。何か数値だけが先走り過ぎていて、女だから管理職になったとはまた違う話で、認められる環境を作ってほしい気がするので、そういったところを意見としてお伝えしたい。

【委　員】
　今のお話だが、私共の方で１０月に全女性職員、これはパートも臨時職員も全部引っくるめて意識調査アンケートというものを実施した。これは５０問位あるが、やはりこれは現状課題のところにあるように、今管理職でない女性に管理職になりたいかという質問の数値は非常によく似た数値、１０パーセント台であった。次に多かったのが、管理職になりたいけれども不安というのが来ており、ただなりたくないというのも半数ぐらいある。
　管理職のイメージは、今後、年数を重ねるにつれて、管理ということも当然スキルとしてできるような世代になれば、当たり前のように管理職という意識でいいのかなと思う。管理職イコール偉い人ではなくて、キャリアデザインとして３０代になっていれば、当然後輩に仕事を教えていくというか、後輩を指導していくという立場が、肩書きが部長であるか課長であるかに関係なく、部下、後輩を管理できる人という意味での管理職、ただ例えばトップに立って大きなマネジメントとしてどうやっていくのかということではなくて、当然担っていくという程度のものであれば、そんなに抵抗感というものもなくて、一人、二人の後輩がいるからもう管理職ぐらいのマネージメントスキルは要るのだと。全体をというのではなく意識の改革。我々もまだ実際、現状は皆管理職イコール部長、課長といった、責任だけが付いてくるみたいなフレーズだが、そうではなくて本当にキャリアを積んでいって後輩に指導する指導員的な役割で既に管理職だとところから意識変革していかないといけないなということで、まさにやり始めたところだが、その辺も大事ではないかと思う。